Komunikasi dan Motivasi dalam Organisasi

Oleh : 
Yusuf Sapari, S.Sos, M.Si 
Ysapari73@gmail.com

Abstract
Communication has a very important role for almost the lines of human life. With human communication various interactions with almost all parties in daily activities carried out by humans. Communication has various aspects of perspective that can be used in everything such as communication in the field of organization. 
Communication in the field of organization has a role and function that is very meaningful to regulate everything in the organization. With communication, the organization can be monitored and an evaluation of the process of activities within the organization is carried out. Components in communication become a medium of interaction in bridging existing units within the organization so as to create a balance of systems within the organization
The strategies and models of communication that must be developed in regulating and supervising the running of an organization must be arranged in such a way that the communication process can run according to the culture, norms and regulations that exist within the organization so that the organizational wheels run well
Keywords: communication, communication role, model and strategy
Abstrak

Komunikasi memiliki peranan yang sangat penting bagi hampir lini kehidupan manusia. Dengan komunikasi manusia melakukan berbagai interaksi dengan hampir semua pihak dalam kegiatan sehari – hari yang dilakukan oleh manusia. Komunikasi memiliki berbagai aspek perspektif yang bisa digunakan dalam segala hal seperti dalam komunikasi di bidang organisasi. 
Komunikasi di bidang organisasi memiliki peranan dan fungsi yang sangat berarti untuk mengatur segala sesuatu di organisasi. Dengan komunikasi, organisasi dapat diawasi dan dilakukan evaluasi proses berjalannya kegiatan yang ada di dalam organisasi. Komponen dalam komunikasi menjadi media interaksi dalam menjembatani unit yang ada dalam organisasi sehingga terciptalah keseimbangan sistem yang ada dalam organisasi tersebut 
Strategi dan model komunikasi yang harus dikembangkan dalam mengatur dan mengawasi jalannya suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa agar proses komunikasnya bisa berjalan dengan sesuai budaya, norma maupun peraturan yang ada dalam organisasi sehingga perputaran roda organisasi berjalan dengan baik 
Kata kunci : komunikasi, peranan komunikasi, model dan strategi

A.	Pendahuluan 
	
	Dalam kehidupan berorganisasi banyak dan seringkali  kita jumpai beberapa fenomena yang terkuak didalam manajemen dan kepemimpinan.  Fenomena itu lebih cenderung kepada beberapa penyimpangan dan pertentangan bahkan terjadi konflik yang menjurus kepada perpecahan. Penyimpangan maupun konflik yang terjadi seringkali bermuara kepada prinsip dan tujuan organisasi yang ditumpangi kepada kepentingan segelintir orang (kelompok kecil). Berbagai kepentingan dan misi kelompok segelintir orang ini telah mewarnai dan menjadi fokus perhatian kepada manajemen organisasi. Alhasil seringkali perdebatan dan pertentangan pendapat muncul manakala dilakukan pertemuan dan debat kusir menjadi fenomena menarik untuk disimak dan didiskusikan lebih lanjut. Sebagai contoh dalam tubuh DPR dan MPR ketika membahas mengenai RUU pornografi dan pornoaksi telah banyak perdebatan sengit antara pelaku pornografi / pornoaksi dengan dalih seni atau budaya yang tidak menyinggung perasaan masyarakat tertentu dengan sebagian masyarakat yang sudah jenuh terhadap tersebarnya rangsangan erotis dan pornografi di media massa. Bahkan perdebatan mengenai definisi pornografi dan pornoaksipun menjadi isu utama dalam setiap pembahasan ditingkat panja khusus di DPR dengan melibatkan beberapa seniman, artis, tokoh masyarakat dan ulama terkenal. Akhirnya perdebatan dan kepentingan kelompok menjadi dominasi dalam setiap pembahasan di dalam pertemuan kerja di tingkat DPR-MPR. 
	Belum lagi terjadi mismanagement yang terjadi pada perusahaan swasta yang berorientasi kepada pelanggan / konsumen yang dapat mengakibatkan stagnasi kemajuan perusahaan. Mismanagement ini seringkali dipengaruhi karena adanya miskomunikasi pihak manajemen kepada pihak pekerja/ karyawan yang sebagai tenaga operasional perusahaan. Walaupun dipandang penting bahwa komunikasi dalam manajemen perusahaan tapi masih saja ada perusahaan yang mengabaikannya sebagai sarana untuk menjembatani berbagai kepentingan top manajemen dan karyawan. Contohnya pernah terjadi mogok kerja yang dilakukan oleh karyawan sebuah bank swasta  NISP yang menuntut pembayaran gaji yang sering tersendat-sendat. Seringkali diberitakan di media massa tv ribuan karyawan sepatu di Tangerang menuntut pesangon PHK kepada pihak manajemen karena perusahaannya mengalami kebangkrutan. Demonstrasi itu menimbulkan anarkis dimana-mana dan pihak manajemen tidak mau menemui para demonstran untuk melakukan perundingan empat mata. Fenomena itu semua dikarenakan  kurang komunikasi organisasi antara pihak manajemen dengan pihak karyawan / korban dari ketidakadilan perusahaan. 
	Berbeda pula dengan sebuah organisasi yang mempunyai kebonafiditas tinggi dan mempunyai kredibilitas dimata masyarakat akan memperhitungkan mengenai pengaturan dan pengawasan kinerja anggotanya untuk meningkatkan dan memotivasi kerja para anggotanya. Berbagai pelatihan dan pendidikan dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja dan memotivasi anggota / karyawan dengan alasan sebagai pelaku utama dalam menjalankan organisasi yang bersih, sehat dan maju. Banyak cara dilakukan oleh perusahaan swasta untuk meningkatkan motivasi kerja para karyawannya. Perusahaan besar sebagai suatu organisasi harus cermat dan mengerti keinginan dan kebutuhan karyawannya karena merekalah kemajuan dan peningkatan laba perusahaan didapatkan. Benar kata pepatah yang sering kita dengar bahwa apabila perusahaan / organisasi yang ingin maju dan berkembang maka penuhi dulu kebutuhan dan keinginan karyawannya sehingga mereka akan loyal dan berdedikasi tinggi terhadap perusahaan / organisasi tsb. Sesuai peribahasa  Inggris  bahwa “pay them well and they do anything what you want”  cocok dengan kondisi perusahaan / organisasi yang ingin maju dan berkembang. 
Apa yang harus dilakukan oleh pimpinan organisasi agar anggota mau lebih loyal dan mempunyai dedikasi yang tinggi terhadap organisasi dan bagaimana organisasi yang ingin lebih maju dan berkembang dengan memotivasi kerja para anggotanya?
Dalam makalah ini akan kita bahas secara lebih terperinci dan secara holistik dapat dimengerti oleh semua.  

B.	Kajian Pustaka 

Komunikasi dan Organisasi 
Konsep dasar komunikasi 
	Komunikasi yang efektif adalah penting bagi semua organisasi karena itu maka pemimpin organisasi dan komunikator dalam organisasi perlu memahami dan menyempurnakan kemampuan komunikasi mereka (Kohler,1981). Untuk memahami komunikasi ini dengan mudah perlu terlbih dahulu mengetahui konsep dasar komunikasi. Karena itu perlu mengetahui konsep dasar komunikasi meliputi pengertian, definisi; model komunikasi; komponen dasar komunikasi dan prinsip komunikasi. 

Pengertian Komunikasi 
	Komunikasi merupakan dasar bagi segala aktivitas manusia yang mengalami interaksi dengan sesamanya. Dengan berkomunikasi manusia akan dapat berhubungan satu sama lainnya dalam kehidupan sehari-hari baik di rumah, pergaulan, organisasi dan lingkup kerja dalam suatu tatanan masyarakat yang dinamis dan fleksibel. 
Salah satu definisi yang diberikan Brent D. Ruben (1988) memberikan pengertian bahwa komunikasi sebagai suatu proses melalui individu dalam hubungannya dalam kelompok, dalam organisasi dan dalam masyarakat yang menciptakan, mengirimkan dan menggunakan informasi untuk mengkoordinasikan lingkungannya dan orang lain. Komunikasi juga merupakan suatu proses yaitu dimana mempunyai beberapa tahap terpisah satu sama lainnya tetapi berhubungan.     
Dari ahli lain Pace and Faules (1993) mengatakan bahwa komunikasi sebagai suatu pertunjukkan dan penafsiran pesan diantara-antara  unit komunikasi dan menekankan kepada komunikasi organisasi yang terjadi kapanpun setidak-tidaknya seseorang menduduki jabatan di dalam organisasi. Definisi tradisional (fungsional dan objektif) komunikasi organisasi cenderung menekankan kegiatan penanganan pesan yang terkandung dalam suatu batas organisasional (organisational boundary)
Organisasi menurut Stewart L. Tubb dan Sylvia Moss (2000) adalah suatu kumpulan suatu sistem individu yang bersama – sama melalui suatu hierarki pangkat dan pembagian kerja dan berusaha mencapai tujuan teratur. Jadi komunikasi organisasi adalah proses penyampaian pesan dalam suatu kumpulan sistem individu yang bersama-sama dalam suatu kumpulan orang-orang melalui suatu hierarki, pangkat, pembagian kerja dan berusaha mencapai tujuan organisasi. 
Ada  3  fungsi komunikasi dalam organisasi menurut Conrad (dalam Stewart and Moss,2001) 
1.	fungsi perintah yaitu komunikasi memperbolehkan anggota organisasiyang membicarakan, menerima, menafsirkan dan bertindak atas dasar suatu perintah. Dua jenis komunikasi ini adalah pengarahan dan umpan balik. 
2.	fungsi relasional yaitu komunikasi memperbolehkan anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan bisnis produktif dan hubungan personal dengan anggota organisasi lainnya. 
3.	fungsi manajemen ambigu yaitu pilihan dalam situasi organisasi yang ering dibuat dalam keadaan yang sangat ambigu. 

Model komunikasi 
	Model adalah suatu bentuk miniatur yang menjadi representasi realitas dari kehidupan. Dapat juga dikatakan bahwa model merupakan bentuk aplikatif dari suatu gambaran khusus dari suatu fenomena yang terjadi didalam masyarakat. Maka demikian model komunikasi adalah suatu bagan atau gambaran singkat dari suatu fenomena / peristiwa yang menjadi representasi dari uraian umum. (Mulyana, 2003)  
	Didalam komunikasi ada beberapa model komunikasi untuk menggambarkan berbagai peristiwa dengan konteks yang berbeda. Seperti contoh model komunikasi yang disajikan oleh Shannon – weaver : (pendekatan linier, mekanistis)

receiver

destination

Transmitter 

Information source

                                Message                        signal          received signal            message 

Noise
source

                                          Model matematikal Shannon and Weaver

Atau model Osgood dan Schramm : pendekatan sirkulair dan dialogis 
                                      Message 
         Encoder                                                              decoder
       Interpreter                                                           interpreter 
         Decoder                                                               encoder 
                                         Message 

Model komunikasi organisasi   

Medium 

                                                  communication proses 

Task distance value
And norm 

Mutual understanding 
Relationship 

strategis

Goal 

     Communication input                                                                                                               communication impact   

Message form

                                                  Communication complexity 

Model cognitive-affective organization communication
                                                           (sumber : Dov Te.eni and Richard Watson editor,2001) 

Penjelasan faktor dan elemen yang terlibat didalam komunikasi organsiasi
Factor	Element	Description: Classes and Attributes of Elements	
Impact	Mutual 
understanding	The communicative act is judged to be comprehensible and true.	
	Relationship	The communicative act is judged to be trustworthy and appropriate.	
Process
	Communication goals

	The sender's intended impact of communication on the 
receiver:  instruct action, manage interdependent action, manage relationships, and influence. 	
	Communication strategies
	Methods of coping with communication complexity to achieve communication goals: contextualization, affectivity, control, perspective taking, and attention focusing.	
	Message form
	Characteristics of the form of the information communicated:
size, distribution, organization, and formality of the message.	
	Medium	Characteristics of the physical medium on which the mes sage is transmitted: channel capacity, interactivity, and adaptiveness.	
Inputs	Task	Characteristics of the task situation: analyzability, variety, and
temporal demands.	
	Sender/receiver distance	The relative situations of sender and receiver:  cognitive and
affective.	
	Values and norms	Cultural values are stocks of knowledge that guide behavior
of communicators belonging to that culture: independence- interdependence.	
Communication
complexity	Cognitive complexity	  The complexity due to the intensity of information exchange,
  the multiplicity of views and the incompatibility between
  representation and use of information.	
	Dynamic
complexity	The complexity due to time constraints, deficient feedback,
and changes during the process.	
	Affective
complexity	The complexity due to sensitivity to attitudes and changes in
dispositions.	

C.	Pembahasan Teoritis 
Komunikasi untuk Motivasi 
	Sebagaimana diketahui bahwa komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan berkomunikasi manusia saling berhubungan satu sama lainnya baik dalam lingkungan rumah, pergaulan, pekerjaan maupun organisasi dan dimana saja. Dalam kaitannya pada sebuah organisasi, dengan adanya komunikasi yang baik dapat memperlancar proses pencapaian tujuan organisasi. Kurang atau tidak adanya komunikasi dapat menghambat proses pencapaian tujuan organisasi tsb. Misalnya dalam perusahaan, pimpinan tidak memberikan informasi penting mengenai peraturan dan kebijakan perusahaan yang harus ditaati dan dikerjakan oleh karyawan. Akibatnya sering terjadi miskomunikasi dan juga mismanajemen. Maka dengan kurang komunikasi tsb, perusahaan akan mengalami simpangsiur atau isu-isu dapat memperkeruh suasana di dalam perusahaan. 
	Motivasi berasal dari kata motif yang berarti keinginan, dorongan gerak hati atau kebutuhan. Menurut Hersey dan Blanchard (1982) bahwa motivasi cenderung diarahkan pada tujuan. Dengan tujuan itulah maka motivasi itu muncul. Menurut Robbin (2002) bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi menciptakan ketegangan sehingga merangsang dorongan dalam diri individu. Dorongan ini menghasilkan suatu pencarian untuk menemukan tujuan tertentu yang jika tercapai akan memuaskan kebutuhan dan menyebabkan penurunan ketegangan. Bagi karyawan yang termotivasi berada dalam suatu kondisi tertekan. Untuk mengurangi ketegangan, mereka melakukan aktivitas. Semakin besar tekanan semakin banyak aktivitas yang dibutuhkan untuk mengurangi ketegangan tsb. Karena itu ketika ada karyawan bekerja keras melaksanakan kegiatannya maka kita dapat menyimpulkan bahwa mereka didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. 

Aktivitas yang diarahkan 
pada tujuan 

Perilaku 

Motif 

Aktivitas tujuan 

tujuan

                                                                                                                   
      
Gambar hubungan antara motif – tujuan dan perilaku

	Berkaitan dengan motivasi bahwa manajemen perusahaan yaitu pimpinan  harus dapat berkomunikasi dalam memberikan motivasi kepada bawahannya sehingga dapat meningkatkan kinerja para karyawan  yang sesuai dengan tujuan dan keinginan perusahaan tsb. Maka dengan mudah kita dapat mengatakan bahwa tidak ada seorang pemimpin yang efektif merasa khawatir dengan bagaimana cara memotivasi karyawannya. Produktivitas para karyawan dan reputasi pimpinan suatu departemen atau perusahaan menjadi suatu faktor utama dalam meningkatkan kinerja dan memajukan     perusahaan. Dengan berkomunikasi seorang pimpinan dapat memotivasi para bawahannya dengan cara yang baik dan tepat. Dengan berkomunikasi pula, seorang pimpinan dapat menciptakan suatu kondisi dan suasana perusahaan / organisasi menjadi kondusif dan nyaman. Bagaimana cara yang ditempuh oleh seorang pimpinan dalam suatu organisasi / perusahaan dapat memotivasi karyawan ? 
	Sebenarnya banyak cara dan teknik yang dilakukan oleh seorang pimpinan untuk memotivasi para karyawannya sehingga dapat meningkatkan kinerjanya dan menciptakan iklim kondusif bagi kemajuan bagi organisasi / perusahaannya. Cara yang ditempuh misalnya adalah memberikan insentif atau bonus khusus bagi karyawan yang telah mencapai prestasi dibidangnya yang dapat meningkatkan omzet penjualan produk.  Atau memberikan stimuli dengan memberikan fasilitas yang diperlukan oleh karyawan  bilamana dinilai telah melakukan kinerja yang baik selama bekerja. Atau berbagai cara dan teknik memberikan hadiah, fasilitas atau bonus yang bertujuan untuk meningkatkan kompetitif diantara karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja yang dilakukan dibidangnya masing-masing. Dengan adanya rasa kompetitif tsb dapat mendorong setiap karyawan untuk bersama-sama berlomba mencapai target dan tujuan perusahaan tsb agar lebih maju dan meningkat tajam dalam omzetnya. 
	Dari contoh diatas seorang pemimpin harus mampu memberikan respon dan umpan balik kepada bawahannya atau mitra kerjanya dengan perilaku yang mengarah kepada tujuan perusahaan. Maka dengan tujuan-lah yang menjadi motivasi dalam setiap kondisi dan situasi dalam perusahaan yang mempengaruhi upaya seseorang. Menurut Steers dan Porter (dalam Gerald dkk,1986) ada 2 fungsi yang mengarahkan kepada umpan balik yaitu : 
Pertama : umpan balik harus mengarahkan seseorang hingga ke batas yang dapat  diterima ke arah yang benar yang berfungsi untuk mengarahkan tindakannya. Umpan balik harus mengarahkan perilaku seseorang hingga batas yang dapat diterima seseorang dengan kemajuannya dalam mencapai tujuan. 
Kedua :  umpan balik harus berupa insentif. Perolehan umpan balik melalui sinyal bahwa orang tsb semakin maju dalam mencapai tujuan mungkin menjadi kebanggan bagi karyawan, merangsang seseorang untuk melakukan upaya yang lebih besar. 
Setelah menganalisa bahwa penetapan tujuan dan menyimpulkan bahwa umpan balik penting dalam merangsang prestasi.
	Begitu pula dengan teori psikologi dimana Bandura (dalam Rakhmat,1985:25) menyatakan bahwa manusia menciptakan atau membentuk suatu perilaku melalui interaksi dengan lingkungannya. Teori belajar sosial mempermasalahkan peranan ganjaran dan hukuman dalam proses belajar. Menurut Bandura, proses belajar terjadi karena peniruan (imitation). Selanjutnya Bandura menyatakan bahwa disamping ganjaran dan hukuman terdapat faktor penting lainnya dalam belajar yaitu satu tindakan (performance). Menurut Bandura (dalam Rakhmat,1985:26) bila seorang manusia selalu diganjar (dihargai) karena mengungkap perasaannya maka ia sering melakukannya. Dengan cara dihargai dan diberikan ganjaran (hadiah, bonus, fasilitas) maka manusia akan meningkatkan loyalitas dan kinerjanya karena seimbang dengan jerih payah yang didapatkan karena ussahanya. 
	Ada beberapa cara pendekatan yang harus dilakukan seorang pimpinan dalam upaya komunikasi untuk memotivasi bawahan atau mitra kerjanya yaitu : 
1.	Dengan pendekatan persuasif dimana seorang pimpinan harus mampu melakukan pendekatan persuasif kepada bawahannya secara personal atau pribadi sehingga pimpinan  akan mengetahui perilaku lebih dekat bawahannya. Secara psikologis pendekatan ini akan membuat ikatan emosional yang kuat sehingga dapat dilakukan secara baik maka seorang baahan akan melakukan tugasnya atas dasar kesadaran dan tanggungjawabnya walau tanpa diminta atas dasar ikatan emosional yang kuat sehingga orang akan melakukannya dengan senang hati. 
2.	Pendekatan organisatoris artinya secara institusi pendekatan harus dilakukan dengan kelompok dimana pendekatan seperti ini membuat ketertarikan secara tegas dalam melakukan pekerjaan karena ada aturan tertulis maupun kesepakatan bersama yang harus dilakukan oleh seseorang sehingga orang tsb harus mengikuti aturan. Misalnya perjanjian kontrak kerja antara seorang pekerjadalam sebuah persuahaan harus tundauk dan mengikuti aturan didalamnya tanpa kecuali. Seorang karyawan yang tdaik mencapai target perusahaan dalam meningkat produksi selama tiga bulan berturut-turut maka posisinya akan turun satu tingkat dibawahnya, atau seorang marketing yang tidak mencapai target penjualan selama 3 bulan berturut-turut maka akan di lakukan rasionalisasi atau PHK. Hal ini apabila diterapkan motivasi pada karyawan maka akan memotivasi karyawan untuk bertindak hati-hati dan penuh perhitungan dalam menjalankan tugasnya. 

Menurut Porter dan Lowyer (dalam Gerald dkk,1986) ada 2 jenis penghargaan yang dapat diterima anggota suatu organisasi berdasarkan pekerjaan dan prestasinya yaitu : 
1.	Orang mungkin dihargai oleh organisasi yaitu oleh teman sekerjanya, pimpinan atau atasan lainnya. Penghargaan berasal dari luar diri orang tsb. 
2.	Penghargaan dari dirinya sendiri dimana seseorang mendapat perasaan puas dengan mengetahui bahwa ia melakukan pekerjaan yang bermanfaat. 

Ada hal penting harus dilakukan oleh seorang pimpinan yaitu harus menyadari adanya perbedaan individu dalam hal motivasi dan menaggapi karyawannya, bawahanatau mitra kerjanya. Salah satu cara melakukan hal ini adalah menyesuaikan gaya komunikasi untuk memotivasi dengan kebutuhan seseorang atau kelompok. Harus diingat bahwa bagaimanpun gaya motivasi yang diperlukan maka gaya dapat berubah dari suatu situasi ke situasi yang lain. Seorang pimpinan mungkin perlu menyesuaikan gayanya walaupun bekerja pada anggota organisasi yang sama. Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa salah satu situsi terpenting untuk semua pimpinan adalah bagaimana pimpinan mengkomunikasikan kepada karyawan untuk memotivasi anggotanya untuk berprestasi. Dengan komunikasi diharapkan mampu untuk memotivasi seseorang untuk merangsang melalui daya tarik yang memenuhi kebutuhan spesifik seseorang dan kepribadian kerja untuk mencapai tujuan organisasional. Diharapkan orang tsb  mampu mencapai tujuan pribadinya dengan mencapai tujuan organsiasinya. 
Teori-teori Motivasi 
	Teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi beberapa kelompok yaitu teori isi, teori proses dan teori X dan teori Y lalu teori hieginis. Teori isi (content theory) berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab perilaku atau memusatkan paa pertanyaan ‘apa’ dari motivasi tsb. Teori motivasi ini seperti dalam teori hierarki kebutuhan oleh Abraham Maslow. Teori proses berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek bagaimana dari motivasi tsb meliputi teori pengharapan dan teori keadilan. 
	Di bidang ekonomi ada teori efisiensi–x oleh Leibenstein (1978) yang memusatkan kepada penggunaan efisensi sumber daya yang berarti bahwa perusahaan / organisasi secara internal efisien dimana perusahaan / organisasi menghasilkan keluaran maksimal bagi perangkat sumber daya tertentu. Teori  efisiensi-x ini disebut juga efisiensi teknis yang berasumsikan sampingan bahwa organsiasai pasti meminimalkan biaya dalam setiap kegiatan operasionalnya. 
	Teori efisiensi-x menolak asumsi yang secara jelas bahwa organsiasi berfungsi dengan efisiensi maksimal dan menganggap bahwa inefisiensi no-alokatif terjadi di dalam organisasi. Inefisiensi alokatif berasal dari cara yang memungkinkan sumber daya dialokasikan diantara penggunaan yang bersaing. Karena efisiensi dan inefisiensi non-alokatif diabaikan atau tidak diindentifikasikan dari teori ekonomi, keduanya disebut efisiensi x dan inefisiensi x. (Frantz,1988 dalam Pace-Faules,1993) 
	Menurut Pace-Faules (1993) ada perbedaan penting antara organsiasi yang efisien-x dan inefisiensi-x terletak pada prinsip kebijaksanaan usaha pekerja (worker effort discretion) mengatakan bahwa kinerja pegawai bergantung pada berapa baik pekerja termotivasi. Teori ekonomi tradisional mengasumsikan bahwa usaha kerja adalah tetap. Kebijaksanaan usaha pekerja berarti bahwa pekerja membuat pilihan yang mempengaruhi jumlah usaha yang mereka gunakan bagi pekerja mereka. Dari aspek ekonomi, ada 4 unsur yang merupakan konsep usaha di tempat kerja yaitu : 
1.	aktivitas (activity) yang merupakan pekerjaan seseorang 
2.	kecepatan (speed) melakukan aktivitas pekerjaan 
3.	presisi (precise) melakukan pekerjaan yang menghasilkan kualitas 
4.	pola waktu (time) atau ritme melakukan pekerjaan (Frantz,1988 :75-76)  

	Selain itu istilah motivasi merujuk kepada kondisi dasr yang mendorong tindakan. Hubungan tantara motivasi dan tindakan dapat dilukiskan dalam gambar dibawah ini :  
Kondisi	Dasar keputusan	Hasil	
Kekurangan 	Predisposisi	Tindakan	
Maslow			
Herzberg			
Pengharapan 	Tujuan	Tindakan	
Vroom			
Persepsi 	Potensi	Tindakan	
Pace			

Gambar diatas menggambarkan berbagai aplikasi teori dan berperilaku dengan cara tertentu. Suatu perangkat teori menganggap kekurangan kebutuhan sebagi kondisi pendorong yang menimbulkan predisposisi tertentu untuk berperilaku. Sementara suatu teori lain menganggap harapan dalam lingkungan sebagai hal yang dapat menimbulkan bentuk tertentu tujuan dan tindakan yang mengikutinya. Sebagian dari teori yang sering dilakukan mengenai motivasi merujuk kepada kebutuhan sebagai pendorong perilaku manusia. Suatu kebutuhan tidak dapat dihindarkan untuk memenuhi suatu kondisi. Istilah kebutuhan juga digunakan untuk merujuk kepada kekurangan sesuatu. Jadi kebutuhan adalah sesuatu yang kurang dan harus dipenuhi. Kaitannya dengan motivasi adalah munculnya beberapa teori yaitu hierarki kebutuhan yang dikemukakan sejak tahun 1943 oleh Maslow dan teori kesehatan-motivator (motivator-hygiene). 
 
Teori Hierarki kebutuhan (Hierarchy of Needs) 
      Teori ini mengungkapkan bahwa kebutuhan manusia terdiri dari 5 kategori yaitu : 
a. 	kebutuhan fisiologis seperti lapar-makan, pakaian, tempat berlindung, seks, kebutuhan tubuh lainnya 
b. 	kebutuhan keselamatan dan keamanan meliputi keamanan dan proteksi dari fisik dan emosional yang membahayakan kebutuhan rasa memiliki/ cinta meliputi kasih-sayang, bersahaja, rasa memiliki, dukungan.
d. 	kebutuhan penghargaan meliputi respek pribadi, otonomi dan prestasi sebagai faktor pemuas internal dan status, rekognisi dan atensi sebagai faktor pemuasan eksternal. 
e. 	kebutuhan aktualisasi diri meliputi membangu, menggerakkan potensi seseorang dan pemenuhan kebutuhan pribadi. 

Teori ERG dari Alderfer
	Disamping teori kebutuhan bertingkat ala Maslow, ada teori ketagori kebutuhan menurut Alderfer (1972) yang membagi menjadi 3 bagian yaitu : 
1.	existence (E) atau eksistensi meliputi kebutuhan fisiologis seperti rasa lapar, rasa haus, seks dan kebutuhan materi lainnya 
2.	related (R) atau keterkaitan menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita seperti anggota keluarga, sahabat dan penyelia di tempat kerja. 
3.	growth (G) atau pertumbuhan meliputi keinginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita. 

Sebenarnya teori ERG ini merupakan konsep yang lebih sederhana dari teori Maslow dimana ide hierarki tidak menjadi titik penting dalam mencapai kebutuhan manusia. Alderfer menyatakan bahwa pertama, bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi maka pengaruhnya mungkin kuat namun kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku  untuk mencapai tujuan. Kedua, meskipun kebutuhan tsb terpenuhi  maka kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan. 
	Ada pendapat lain mengenai teori kebutuhan yang dikemukakan oleh McClelland dimana menekankan kepada kebutuhan fisik dan kepuasan. Sebenarnya kebutuhan menurut McClelland kebutuhan manusia terdiri dari : 
a. kebutuhan berprestasi (need for achievement) 
b. kebutuhan akan kasih sayang (needs for affiliation) 
c. kebutuhan berkuasa (need for power)
Begitu pula dengan teori kebutuhan yang dinyatakan oleh W.I Thomas dan Florian Znaniecki pada dasarnya hampir mirip dengan teori hierarki kebutuhan Maslow. Menurutnya kebutuhan manusia itu ada :
1. Keinginan memperoleh pengalaman baru 
2. Keinginan untuk mendapatkan respon 
3. Keinginan akan pengakuan 
4. Keinginan akan rasa aman. 
 	Kebutuhan – kebutuhan itu berkembang dalam suatu arus hierarki dengan kebutuhan fisiologis yang paling kuat sehingga ingin terpuaskan. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan lainnya selama kebutuhan tersebut belum terpenuhi. Contoh ras lapar yang amat sangat sulit untuk memberikan perhatian kepada penghematan bagi masa depan. 
	Jadi kebutuhan fisiologi menuntut pemenuhan sebelum semua kebutuhan lainnya tersedia. Meskipun demikian kebutuhan pada urutan lebih rendah tidak perlu terpenuhi secara lengkap sebelum kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi menjadi aktif seperti ditunjukkan dalam gambar dibawah ini : 

penghargaan

Rasa memiliki

Keselamatan - keamanan

Fisiologi

Aktualisasi diri

Gambar : hierarki kebutuhan manusia menurut Maslow

Teori Kesehatan-Motivator 
Teori ini dikemukan oleh Herzberg (1960) dimana mencoba menjelaskan faktor –faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi dalam organsiasi.  Menurutnya ada 2 perangkat kegiatan yang dapat memuaskan kebutuhan manusia yaitu : 
1.	kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasaan kerja disebut juga motivator meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri dan potensi bagi pertumbuhan pribadi. Bila faktor diatas direspon dengan baik dan positif maka pegawai cenderung merasa puas dan termotivasi. Sebaliknya bila tidak terpenuhi maka akan terjadi kekurangan motivasi bagi pegawainya. Faktor – faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan disebut faktor pemeliharaan (maintenance) atau kesehatan (hygiene) meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi kebijakan organsiasi dan hubungan antarpribadi dengan rekan kerja, atasan dan bawahan ditempat kerja. Itu sebabnya program untuk memotivasi pegawai menggunakan sistem Herzberg disebut motivasi melalui pekerjaan itu sendiri. 
2.	kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja.  Motivator berkaitan dengan kepuasan kerja namun tidak dengan ketidakpuasan kerja. Faktor kesehatan berkaitan dengan ketidakpuasan kerja namun tidak berdampak kepada kepuasan kerja. 

Jadi untuk memelihara atau tetap memiliki pegawai, manajer harus memusatkan perhatian pada faktor-faktor kesehatan namun untuk membuat pegawai bekerja lebih keras, maka manajer harus memusatkan perhatian pada motivator. Manajer menyesuaikan pekerjaan itu sendiri untuk memotivasi pegawai dan menyesuaikan faktor lingkungan untuk menghindari ketidakpuasan. Misalnya seorang penyelia melakukan pekerjaan yang menciptakan hubungan positif dengan pegawai akan merasa kecewa bila mengira bahwa pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih keras sebagai hasilnya.  Karena hubungan penyelia adalah faktor kesehatan, kemungkinan pegawai tidak akan merasa puas. Untuk memotivasi pegawai, penyelia perlu menemukan cara untuk memberi pegawai lebih banyak kebebasan dan lebih banyak tanggung jawabdalam melakukan pekerjaan mereka atau setidaknya memberi pegawai lebih banyak penghargaan atas pekerjaan yang telah dilakukan.  Bila pegawai tidak mendapatkan pengharagaan dengan sendirinya mereka tidak merasa puas dengan pekerjaan merka sendiri, namun mereka tidak termotivasi untuk bekerja lebih keras. 
Perbandingan dari ketiga teori kebutuhan dapat dilihat pada gambar dibawah ini : 

Eksistensi                           keterkaitan                              pertumbuhan               Alderfer 
                                                                                         Aktualisasi-diri
                                                                 Pengharagaan                                       Maslow
                                        Rasa memiliki 
                    Keamanan 
Fisiologis                    faktor kesehatan                              motivator                   Herzberg 

Teori  X dan Teori Y 

	Satu dari sekian banyak stdui humanistis, diantaranya Douglas McGregor  menerapkan teori X dan teori Y. Ada asumsi dasar ari teori McGregor tentang teori X yaitu : 
a.   Ada tipe orang yang secara alami mempunyai keenganan untuk bekerja 
b. Sebab asumsi pertama, orang akan bekerja efektif hanya ketika diperintah, diberi ancaman atau diberi kekuasaan untuk melakukan sesuatu,.
c. Tipe orang yang malas, tidak bertanggung jawab, tidak terambisi dan tidak mengindahkan terhadap nilai keamanan tentang hal-hal diatas. 

Teori X tsb mungkin hanya berlaku pada kalangan tertentu saja sehingga McGregor juga menggarisbawahi bahwa ada juga orang-orang yang dapat mengerjakan sesuatu dengan efektif tanpa harus disuruh yang disebut dengan teori Y. Adapun asumsi teori Y sebagai berikut : 
a.  Bekerja adalah alami seperti bermain dan istirahat, membuat kondisi yang dibuat sulit atau memberikan keuntungan.
b. Bahwa individu menyetujui untuk fakta-fakta objektif akan bekerja memenuhi kontrol pribadi dan perintah pribadi.
c.  Bahwa organisasi akan memberikan sumbangan peluang individu. 
d.  Bahwa banyak orang-orang yang penuh bertanggung jawab sekitar lingkungannya 
e. Bahwa banyak karyawan yang tidak memberikan kontribusi kreatif kepaa organisasinya yang mampu diperbuat. 
f.   Bahwa pemborosan organisasi merupakan potensi bagi sebagian karyawan.

Teori Harapan dan Motivasi 
Teori Harapan 
	Menurut Vroom (1964) yang mengembangkan teori motivasi berdasarkan jenis pilihan yang dibuat orang untuk mencapai suatu tujuan yang berdasarkan kebutuhan internal. Teori harapan (expenctancy theory) membuat 3 asumsi pokok yaitu : 
a.	setiap individu percaya bahwa bila berperilaku dengan cara tertentu akan memperoleh hal tertentu yang disebut harapan hasil yaiotu suatu harapan hasil sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tsb. 
b.	Setiap hasil mempunyai nilai, daya tarik bagi orang tertentu disebut valensi. Valensi atau nilai sebagian aspek pekerjaan biasnya berasal dari kebutuhan internal namun motivasi yang sebenarnya merupakan proses yang lebih rumit. Valensi sebagai nilai orang yang diberikan kepada suatu hasil yang diharapkan. 
c.	Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tsb disebut harapan usaha yang berarti sebagai kemungkinan usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu. 

Maka konsep motivasi dapat dijelaskan dengan mengkombinasikan ke-tiga prinsip yaitu dengan asumsi : 
1.	orang akan termotivasi bila percaya suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu,
2.	hasil tsb mempunyai nilai positif baginya,
3.	hasil tsb dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang. 

Singkatnya seseorang akan memilih ketika melihat alternatif, tingkat kinerja yang mempunyai kekuatan motivasional tertinggi berkaitan dengannya. Kemampuan seseorang untuk melaksanakan suatu tugas tertentu ditambah usaha yang mau dilakukan demi tugas tsb menentukan tingkat kinerja. Bila seseorang tidak mempunyai kemampuan tsb mungkin tidak layak usaha yang anda coba untuk menyelesaikan tugas tsb. Motivasi dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha. 
Jika teori harapan tsb dianalisis maka ada beberapa saran yang harus diperhatikan manajer dan organisasi menangani motivasi secara maksimal dari pegawai yaitu : 
1.Pastikan jenis hasil atau ganjaran mempunyai nilai bagi pegawai. Manajer harus lebih   terampil menekankan analisis kebutuhan daripada mengubah keinginan pegawai. 
2.Definisikan secara cermat bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur, diinginkan dari pegawai. 
3.Pastikan bahwa hasil tsb dapat dicapai oleh pegawai. Bila seseorang merasa tingkat  kerja yang diharapkan lebih tinggi dari yang dilakukan maka motivasi untuk melakukannya akan lebih rendah.
4.Kaitkan hasil yang diinginkan dengan tingkat kinerja yang diinginkan. Motivasi terjadi hanya bila seorang pegawai melihat hubungan antara ganjaran dan harapan. 
5.Pastikan bahwa ganjaran cukup besar untuk memotivasi perilaku yang penting. Ganjaran yang sepele akan menghasilkan usaha yang sepele juga.
6.Orang dengan kinerja tinggi harus menerima lebih banyak ganjaran yang diinginkan daripada orang yang kinerja rendah. Sistem ganjaran harus diterapkan menggunakan asas adil bukan sama rata. (Nadler and Lawler,1976)

		Secara sederhana rumus teori harapan dapat digambarkan sebagai berikut : 
                             harapan  mengarah                           balas jasa sebagai                
         Motivasi   =  ke peningkatan   balas jasa    X     hasil usaha

Teori Keadilan 
	Teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan cenderung membandingkan antara: 1) masukan yang mereka berikan pada pekerjaan dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dengan,  2) hasil-hasil (penghargaan) yang diterima seperti membandingkan balas jasa yang diterima pegawai lain yang diterima dirinya dalam pekerjaan yang sama. 
	Atas dasar perbandingan kenyakinan adanya ketidakadilan dalam bentuk reward (ganjaran) kurang atau lebih akan berpengaruh pada perilaku dalam melakanakan kegiatan. Faktor kunci bagi pimpinan adalah mengetahui apakah ketidakadilan atau tidak harus dirasakan secara nyata. Ketidakadilan ini akan direspon dengan bermacam-macam perilaku yang berbeda misalnya menurunnya prestai, mogok kerja, demonstrasi, berhenti bekerja, dll. Bagi pimpinan teori keadilan ini memberikan implikasi bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai yang dirasakan adil oleh individu yang bersangkutan.   
Teori Persepsi tentang Motivasi 
	Banyak perusahaan yang mengamati kinerja para pegawainya dengan melihat aspek vitalitas dalam pekerjaan mereka.  Kinerja pegawai dalam melakukan pekerjaan dapat dilihat dari vitalitas. Sebenarnya hasil penelitian dan pengalaman hidup dalam organisasi menunjukkan bahwa vitalitas kerja didasarkan pada 4 asumsi utama yaitu : 
1. Seberapa jauh harapan pegawai dipenuhi organisasi / perusahaan ?
2. Apa yang dipikirkan pegawai mengenai peluang dalam organisasi ?
3. Bagaimana pendapat pegawai mengenai seberapa banyak pemenuhan yang diperoleh dari pekerjaan dalam organisasi ?
4. Bagaimana persepsi pegawai mengenai kinerja mereka dalam organisasi ?

	Peranan faktor – faktor tsb dalam konsep vitalitas kerja dapat digambarkan dalam uraian berikut : (Pace and Faules,1993 : 126-127) 
a.	Dalam awal karier kita mempunyai persepsi harapan dalam rangkaian janji. Janji  menjadi jaminan  dari seseorang atau organisasi yang akan diberikan untuk mencapai masa depan. 
b.	Pekerjaan adalah suatu janji yang diasumsikan bahwa masa depan akan berlangsung sebagimana dibayangkan. Pekerjaan yang yang berlanjut memperkuat janji. 
c.	Kemajuan dalam pekerjaan memungkinkan kita menegaskan bahwa janji menjadi dasar  persetujuan kerja sedang dipenuhi. Bila sesuatu berjalan lancar kita yakin bahwa janji tsb benar. 
d.	Meski terjadi kemunduran secara keseluruhan karier yang maju didasarkan pada janji  nyata dan tulus. 

D.	Kesimpulan 
1.	Kesimpulannya bahwa suatu kebutuhan yang sudah terpenuhi boleh jadi terus berlangsung menjadi motivator. Sebaliknya, kebutuhan akan keterkaitan dan pertumbuhan boleh jadi meningkat ketika terpenuhi. Semakin banyak cara yang anda temukan untuk produktif dan kreatif semakin besar keinginan anda untuk produktif dan kreatif. 
2.	Suatu kebutuhan tidak dapat dihindarkan untuk memenuhi suatu kondisi. Istilah kebutuhan juga digunakan untuk merujuk kepada kekurangan sesuatu. Jadi kebutuhan adalah sesuatu yang kurang dan harus dipenuhi. Kaitannya dengan motivasi adalah munculnya beberapa teori yaitu hierarki kebutuhan yang dikemukakan sejak tahun 1943 oleh Maslow dan teori kesehatan-motivator. 
3.	Tingkat kinerja yang mempunyai kekuatan motivasional tertinggi berkaitan dengannya. Kemampuan seseorang untuk melaksanakan suatu tugas tertentu ditambah usaha yang mau dilakukan demi tugas tsb menentukan tingkat kinerja. Bila seseorang tidak mempunyai kemampuan tsb mungkin tidak layak usaha yang anda coba untuk menyelesaikan tugas tsb. Motivasi dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha. 
4.	Faktor kunci bagi pimpinan adalah mengetahui apakah ketidakadilan atau tidak harus dirasakan secara nyata. Ketidakadilan ini akan direspon dengan bermacam-macam perilaku yang berbeda misalnya menurunnya prestai, mogok kerja, demonstrasi, berhenti bekerja, dll. Bagi pimpinan teori keadilan ini memberikan implikasi bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai yang dirasakan adil oleh individu yang bersangkutan. 

Daftar Pustaka

Frantz, Rogers S. 1988. X-effeciency : theory, Evidence and Applications. Boston :
          Kluwer Academic Publisher. 
Hersey, Paul. Ken Blanchard. 1982. Manajemen Perilaku Organisasi : Pendayagunaan 
           Sumber Daya Manusia, Edisi-4 Terjemahan Agus Dharma,P.hD.  PT Erlangga, 
            Jakarta. 
Pace, R. Wayne and Don F. Faules, 1993. Komunikasi Organisasi : Strategi 
           meningkatkan kinerja perusahaan. Terjemahan : Deddy Mulyana, PT Rosda, 
           Bandung.
Robin, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Edisi-5, PT Erlangga, 
           Jakarta. 
Stewart L. Tubb and Sylvia Moss. 2000. Human Communication : Konteks dan Prinsip 
          Komunikasi, Buku ke-2. Terjemahan : Deddy Mulyana, P.hD. PT. RosdaKarya, 
          Bandung.
Kohler, Jerry W dkk. 1981. Organisational Communciation : Behavior  Perspectives, 
           New York:Holt Rinehart and Winston.  
Mulyana, Deddy. 2003. Metodologi Penelitian Komunikasi : Paradigma Ilmu sosial dan
          Komunikasi, PT Rosda, Bandung.
Nadler, Davis A. And Edward E. Lawler III. 1976. Motivation : A Diagnostic Approach, 
         Harvard Business Review. USA. 
Rakhmat, Jalaluddin. 1985. Psikologi Komunikasi, PT RosdaKarya, Bandung 
Gerald,Wilson L. Dkk, 1986. Organisational Communication, Harper & Row, Publisher 
            New York. 

Jurnal 
MIS Quarterly,Vol. 25 No. 2, pp. 251-312/June 2001